领英2020人才趋势报告

以人为本,仍将是未来十年企业人才管理的主题。
21世纪已正式迈入第三个十年,而它的开局并不轻松。席卷世界的新冠肺炎给全球造成了巨大的打击,人才市场同样不能幸免。企业在收紧,员工的状况更加不容乐观。
如鲁迅先生的名言:“无穷的远方,无数的人们,都和我有关。”这是一个呼唤同理心的时代。参与本次领英全球调研的专业人士认为,2020年最值关注的人才管理与招聘趋势分别为:

  • 员工体验浮出水面,要求企业用新的方式满足员工需求;
  • 人才数据分析方兴未艾,强调理解人的行为的重要性;
  • 内部招聘的意义被重新发现,关注如何从企业内部促进员工的职业生涯发展;
  • 几代人共存的职场格局渐显明朗,每一个人的长处都应得到充分肯定。
 
 

内部招聘

建立合理的内部招聘计划能够为企业节省上千万的成本
微软招聘主管Chuck Edward说:“具有讽刺意味的是,企业将所有注意力集中在外部人才市场上,却对自己屋檐底下的人才,没有给予足够的关注。”曾几何时,组织机构往往通过提拔自己的员工来填补空缺职位,让员工能毕生沿着一条职业道路发展。而近几十年来,各家公司则主要从其它公司招聘人才。如今,内部招聘正卷土重来。领英数据显示,组织内部的角色变化(通过晋升、调职或横向调动)在过去五年中稳步增长了10%。

内部招聘最广为称道的优势是能更好地留住员工。提拔或调动员工担任更匹配他们的角色,不仅能鼓舞士气,创造更积极的员工体验,还能激励他们留下来。本次调查显示,内部招聘较多的企业,其员工留任时间长41%。

 
 
此外,内部招聘对企业利润的影响也是巨大的。调查显示,一家中等规模的公司,由于缺乏职业发展机会而造成的员工离职,每年成本为4900万美元。内部员工接手新工作的适应速度,也比外部招聘的员工更快。内部员工已经熟悉公司系统、流程和文化,没有必要从头开始培训。他们对组织的了解是一笔可观的财富。充分发挥内部员工潜力,企业可以避免不必要的“重起炉灶”,从而节省成本。

员工内部流动的最大障碍,来自经理

尽管内部招聘的益处显而易见,但目前很少有公司具备系统性的内部招聘流程。人才专业人士表示,大多数内部调动来自于员工主动寻找机会,或用人经理主动联系自己认识的同事。调查显示,72%的员工是通过在内部网站上进行自主搜索,发现公司内的新机会的,用人经理主动推荐职位的比例只占一半。
 
 
阻碍内部招聘制度前进的最大障碍是什么?正是经理自己。他们不想失去自己最优秀的人才,而这是可以理解的。问题是,如果表现最好的员工不能离开目前的团队,调往内部更有发展前景的职位,他们更可能离开公司。
 

几代人共存的职场

用薪酬留住80后90后用挑战留住50后60后
如今,人们的寿命不断延长,Z世代(1995-2005左右出生的人)也已进入劳动力市场,职场年龄多元化正在这两个因素的驱使下急剧上升。
 
 
为了吸引和留住各个年龄段的员工,一些公司正在发挥创意,开辟新的职业道路,提供灵活的福利,创造方法鼓励各代人互相分享智慧。但这远未成为常态。而且,在有人对年龄多元化充满热情的同时,也有人因代际的隔阂与差异争执不休,两方脱节严重。无可阻挡的是,几代人共存的职场已然到来。不管你欢迎或是排斥,都需要尽早地做出调整,适应改变。

 

 Z世代希望接受培训,婴儿潮一代渴望目的感

谈及自己在工作中最看重什么,几代人的共同点多于不同点。所有人都想要优厚的薪酬和福利,获得工作与生活平衡,并在积极向上的文化环境中工作。除此之外,各代人之间仍存在一些微妙的差异,这为人才专业人士把握他们的总体态度提供了线索。例如,虽然每一代人都看重公司的使命感,但它对婴儿潮一代的重要程度要远远超过其他代际。而与此同时,Z世代则更加重视培训,他们中36%的人将此作为考虑新工作的首要因素。

 
 

用薪酬留住千禧一代,用挑战留住婴儿潮一代

为了减少人才流失,值得研究不同世代离职的主要原因。千禧一代通常仍在攀登职场阶梯,偿还房贷,并为退休和子女求学积极储蓄。他们将薪酬和福利列为跳槽的头号原因,自然不足为奇。婴儿潮一代渴望更大的影响力、更好的匹配度,以及最重要的是,更强的挑战性。所以,别再以为55岁以上的人只想尽快退休过上闲暇生活。X世代处于中间,他们想要更多挑战(首要原因)和更高薪酬(第二大原因)。

 
 

激活几代人共存职场的五个小贴士

别给人贴标签。60多岁的员工,也可能是团队里思维最快、最跳跃、最有创造力的人。处处觅智慧。可以问问员工,除了自己的老板,他们还会向谁寻求建议。每个人都希望自己的工作重要。意识到自己正与他人共同完成一个重要的使命,有助于缓解独自一人改变世界的压力。

促进各代人之间的非正式互动。行业会议、人脉活动,共进午餐、同坐地铁,有意识地促进交流,往往会产生新视角。

为所有员工创造分享经验的安全空间。资深员工会感觉年轻一代对自己构成威胁,年轻员工向经验丰富的同事提建议也可能缺乏安全感。

 

人才数据分析

过去五年具备该技能的HR人数增长了242% 
“人才数据分析意味着您可以对业务伙伴说:无论有任何问题,我们都可以帮助解答,并在需要的时候提供恰到好处的证据 。”过去十年,人才数据分析掀起一场革命,开创了新纪元。唯一的问题是,这并非一场大众革命,它只属于少数精英。虽然一些企业已从人才数据分析中受益多年,但大多数公司还在基本问题上苦苦挣扎。不过,随着技术的普及和成本的降低,这种情况即将发生改变。过去五年,具备数据分析技能的HR专业人士数量整整翻了两番,达到242%。

 
 
认为人才数据分析对未来HR和人才招聘“非常重要”的中国人才专业人士,占比达89%,排名世界第二。由此可见人才数据分析在未来国内市场的重要性。
 
 
不过,如果把人才数据分析作为一个整体讨论,还是不免使人感到大而无当、应接不暇。但若将其细分为具体的使用场景,则相对容易掌控。目前,企业使用人才数据分析中,最热门的五个场景是员工绩效、人才规划、雇员技能、招聘渠道和人才供需状况。
 
 
除场景的划分,弄清运用数据的不同阶段对学习人才数据分析也必不可少。

  • 收集:以有序的方式收集人才数据。
  • 维护:维护人才数据的清洁和准确性。
  • 分析:分析人才数据,获得有意义的洞察。
  • 行动:根据洞察采取行动,解决问题。
  • 利用:利用预测性洞察,获得竞争优势。

几乎一半企业对自己在维护数据清洁和准确性方面的表现感到满意,这是运用人才数据的一项必要基础。不过,我们在“分析”阶段看到了表现下降,只有39%的人认为自己善于从数据中提炼有意义的洞察。

从“行动”阶段(借助洞察解决现有问题)到“利用”阶段(利用洞察抓住新机遇)的过渡,也有类似的表现下降。例如,在离职率激增后马上采取行动的企业有很多,可在人才需求暴涨前能主动招聘的企业却很少。

 
 
那么,如何开启人才数据分析的第一步呢?试点项目或许是个好办法。一个规模虽小但重点突出的试点项目,可以证明人才数据分析的价值,并帮助您在公司内赢得更多支持。找出人才流失的原因,经常被用作试点项目的课题。它具有明确的投资回报。正如全球行业分析师Josh Bersin所指出的:“聚焦离职率的数据分析项目,通常会很快收回成本。”

 

员工体验

体验良好的企业比体验不佳的企业离职率低50%
 
工作曾经就是因循守规: 企业推出新规定和计划,员工服从落实。但随着企业间人才竞争加剧、劳动者技能提升,主动权已从组织转向个人。如今,更多企业正在从员工体验 (Employee Experience,简称 EX) 的角度,审视自身的一切行动。

员工体验的4Ps

作为一个概念,员工体验或许让人感到无从入手:如果它包含了员工感受到的一切,那怎样才能管理这一切呢?事实上,员工体验可以被分解为四个核心要素: 对象(People)、地点(Place)、产出(Product)、过程(Process)。员工职业历程的每一个关键时刻,从聘用到离职,都会涉及这些要素,需要逐一理解和优化。
 
 
超过三分之二的企业表示,关注员工体验的目的是希望员工留任更久、产出更多。我们将超过 1,000 家企业的员工体验关键维度 (培训、弹性工作等) 得分,与我们在领英观察到这些企业的员工行为数据进行了对照。结果不言而喻。然而,调查显示,虽然三分之二 (68%) 企业的员工体验在过去五年有进步,但仍然只有一半企业员工表示他们的体验是积极向上的。如果您的企业只有一半员工感到工作体验良好,这会是多么严峻的一种状况?即使他们尚未考虑离职,绩效也很可能远低于他们的实际能力水平。

薪酬福利仍是影响员工体验的首要因素

最需要改进的员工体验因素是薪酬和福利。工资低于市场平均,无疑有损于员工体验,但工资若远高于市场平均,产生的效益也会递减。除此之外,员工培训机会、使命感等也是重要的影响因素。
 
 
员工反馈与企业回应也常常发生脱节——企业虽然倾听了员工的心声,但并不总会采取行动。调查中HR反馈,没有足够人手是提升员工体验的最大阻碍。
 
 
未来,新工具的出现,可以帮助领导者养成习惯,促使他们与团队开展持续对话,并在组织各个层面鼓励行动。
 

写在最后

“员工体验”与“内部招聘”,“人才数据分析”与“几代人共存的职场”,2020的人才趋势有几个会在下一年延续,又能多大程度地塑造人才市场?一切都等待时间的检验。然而,四个趋势所指向的“以人为本”的同理心,是无需核查的。它或许不是每一个时代的主题,但却是每一个时代永不停歇的追求。在这个病毒肆虐的时刻,全人类再一次面对一个统一的议题,同理心的价值更加彰显。

领英,不断为已恢复运转的企业提供支持,也始终与受疫情影响,尚无法正常生产的企业站在一起。我们不同行(háng),亦同行(xíng)。

 

 

本报告来自领英。

 

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